スタートアップ・ベンチャーも残業があるなら必須！36協定作成の流れとポイント
残業が1秒もない会社というのはとても珍しいですが、1秒でも残業をさせるには「36協定」が必要です。
中には残業している従業員がいるけどまだ届出ができていない、必要だということは知っているけど難しいとお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
本記事では36協定の締結から届出の流れ、作成のポイント、よくある質問をまとめています。
36協定とは？
時間外・休日労働に関する協定
労働基準法では、労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされています。
これを「法定労働時間」といいます。
法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合には、36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。
引用；https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
労働基準法第36条に基づく労使協定であることから、「36協定」と呼ばれています。
1秒でも残業をさせる場合には必要
36協定は従業員が1人でも、1秒でも残業をする場合には必要です。
36協定がない状態で残業をしていると法律違反となり罰則の対象になります。
36協定締結の流れ
- 残業時間・休日労働日数の上限を決定
- 従業員代表と協定を締結
- 監督署への届出
- 従業員に周知
①残業時間・休日労働日数の上限を決定する
36協定で決定すべき事項は以下の通りです。
- 労働時間を延⻑し、又は休日に労働させる必要のある具体的事由
「臨時の受注、納期変更」「棚卸」「月次の決済業務」「クレームへの対応」など具体的に記載します。 - 労働時間を延⻑し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
「営業」「開発」「エンジニア」「経理」など、対象となる従業員の職種を具体的に記載します。 - 対象期間（1年間）と起算日
対象期間は1年のため、毎年締結し直して届出する必要があります。 - 対象期間における「1日」「1か月」「1年」について、労働時間を延⻑して労働させることができる時間又は労働させることができる休日
法律上の上限は月45時間・年360時間です。
②従業員代表と協定を締結
従業員代表と36協定を締結します。
所定の様式に「従業員代表の選出方法」「従業員代表の職名・氏名」を記載します。
③監督署への届出
管轄の労働基準監督署に締結した36協定を届け出ます。
監督署の受付印が押印された控えをもらうため、郵送・持ち込みの場合は監督署提出用、会社控え用の2枚を提出します。
電子申請した場合は電子印が押印されたPDFの控えが発行されます。
複数支店や店舗がある場合は、支店・店舗ごとに管轄の監督署へ届け出が必要です。
例）東京・大阪・名古屋に支店がある→それぞれ東京・大阪・名古屋の管轄監督署に届出する。
④従業員に周知
36協定は従業員に周知されていなければ無効となります。
届出が完了した36協定は従業員が閲覧できるように保管しましょう。
特別条項付き36協定
特別条項とは
時間外労働の上限は、月45時間・年360時間です。
ただし、臨時的な理由がある場合のみこれを超えて労働させることができます。
その際、「特別条項付き36協定」を締結している必要があります。
上限は月100時間未満・年720時間
特別条項付き36協定を締結した場合の時間外労働の上限時間は、月100時間未満（休日労働を含む）・年720時間です。
上記と合わせ、複数月を平均して80時間以内（休日労働を含む）に抑える必要があります。
また、残業の上限を延長できるのは「年6回」までです。
「臨時的な事情」は具体的に
限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定めなければなりません。
通常の36協定における「労働時間を延⻑し、又は休日に労働させる必要のある具体的事由」と同じ理由では受理されません。
従業員代表者を選ぶ際のポイント
①労働者の過半数を代表していること
従業員代表は正社員だけでなく、パートやアルバイトなど「すべての労働者」の過半数の代表である必要があります。
②投票・話し合いなどで決定すること
36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、労働者の話し合い、挙手などの民主的な方法により選出しましょう。
決定の場にはパート・アルバイトなどすべての労働者の参加が必要です。
③管理監督者でないこと
経営者と一体の立場である管理監督者は従業員代表になることはできません。
ただし労働基準法上の管理監督者は一般的な「管理職」とは異なるため、管理職であるからといって絶対に従業員代表になれないということはありません。
従業員代表が正しく選ばれていないと届出は無効に
会社が勝手に従業員代表を決定していた等、正しく選出されていなかった場合は36協定が無効になります。
36協定についてのよくある質問
36協定を初めて締結するタイミングは？
従業員に1秒でも残業をさせるなら36協定は必須です。
残業が完全にゼロということは難しいと思いますので1人でも従業員を採用したら36協定を締結し届け出ましょう。
従業員代表者が退職したら再度届出が必要？
従業員代表が退職した場合でも届出し直す必要はありません。
36協定の根幹である残業時間の上限等が変更になった場合には再度36協定を締結し、届出することが必要です。
従業員代表に任期はある？
法律上、従業員代表の任期は定められていません。
起算日は自由に決めてもいい？
36協定の起算日は会社で自由に設定することができます。
毎年届出が必要なので年度に合わせて4/1、1/1など管理がしやすい日にするのがおすすめです。
ただし協定が有効になるのは監督署への届出後。
例えば12/1に4/1起算の36協定を届け出て受理された場合、有効になるのは12/1からです。
36協定を締結せずに残業をさせてしまっていたらどうなる？
36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には違法となり、罰則があります。(6箇月以下の 懲役又は30万円以下の罰金・労働基準法第32条)
いきなり罰則の対象になるケースは稀ですが、36協定が必要だったと気づいた段階で速やかに締結し届け出ましょう。
36協定の様式は決まっている？どこで手に入る？
36協定の様式は決まったものがあり、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。
法律の改正等により様式が変わることがあるため、毎年最新のものをダウンロードして使用してください。
記入方法がわからないという場合は厚生労働省の作成支援ツールも活用できます。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html
まとめ
36協定の締結・届出は、従業員を雇ったらまずしなければいけないことの一つです。
初めて作成する際は難しく感じますが、一度作ってしまえば2年目からは内容の見直しと軽微な修正で更新することができます。
36協定が必要なことは知っているけどどうしたらいいかわからないという場合はぜひご相談ください。
