労働条件通知書に記載するべき事項は？厚生労働省のフォーマットで十分？
先日記事で2024年4月からの労働条件の明示事項の変更についてご案内いたしました。
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本記事では、そもそも労働条件通知書で明示すべき事項は何か？について解説します。
労働条件通知書と雇用契約書の違い
労働条件の通知は法的な義務がある
企業が従業員を雇用する際は一定の労働条件を明示しなければならないと労働基準法第15条に定められています。
労働基準法は雇用形態にかかわらず適用されるため、アルバイト・パートの従業員に対しても同様です。
明示は原則書面（労働条件通知書）で行うこととされていますが、労働者が希望した場合は、FAXやWebメールサービス等の方法で明示することもできます。
雇用契約書は法的にはなくても問題ない
上記の通り労働条件の明示については法的な義務がありますが、雇用契約書の締結は労働基準法上は義務ではありません。
ただし従業員とのトラブルを避けるためにも雇用契約書は締結しておくべきです。
労働条件通知書を兼ねた「労働条件通知書 兼 雇用契約書」の形式で作成すると1枚の作成で良いため、実務上はおすすめします。
労働条件通知書に記載するべき内容は？
絶対的明示事項
次の1〜6の項目については、従業員を雇い入れる際に必ず明示しなければならない絶対的明示事項です。
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
- 就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
- 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
- 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(2)(3)については詳しくは2024年4月より明示事項が追加されています。
相対的明示事項
次の7〜14の項目については、「会社に定めがある場合のみ」明示する必要があります。
例えば休職の制度がない会社においては休職に関する事項については明示する必要はありません。
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
- 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全及び衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁に関する事項
- 休職に関する事項
例えば退職金や賞与の支給がない場合は明示する義務はありません。
支給の有無についてのトラブルを防ぐため、「支給無し」という記載はしておくと良いでしょう。
労働条件の明示が必要なタイミングは？
労働条件を明示するタイミングは以下です。
- 労働契約を締結するとき
- 有機労働契約を更新するとき
昇給や週所定労働日数の変更など、労働条件を変更する際には明示は必ずしも義務ではありません。
労働条件通知書は厚生労働省のフォーマットで十分？
厚生労働省のホームページでは、モデル労働条件通知書が公開されています。（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf）
当然、上述の明示事項については網羅されていますが、これをそのまま使用するだけでは足りないケースが多いです。
特に就業規則を作成していない場合には注意が必要です。
例えば服務や懲戒、休職といった事項についても労働条件通知書兼雇用契約書に詳細に定めておかないと、従業員とそれらのルールについて合意が出来ていない状態になります。
就業規則に規定がある事項についても記載が必要？
就業規則に規定されているものについては「就業規則による」という記載でも問題ありません。
その場合は従業員が就業規則を参照できるように「就業規則の保管場所・閲覧方法」を労働条件通知書内に記載します。
まとめ
労働条件の明示については法律で義務付けられていますが、厚生労働省のフォーマットでは十分でないケースが多いです。
労働条件通知書・雇用契約書は従業員とのトラブルを避けるためにも重要なものです。
不安がある場合はぜひご相談ください。
